Als Keynote Speaker des Handelsblatt Change Congress wurde ich für den begleitenden Blog interviewt. Es ging natürlich um Change – und um Lernkultur. Hier die drei Fragen und Antworten.
1. Haben Sie einen Tipp für kluge Veränderungen?
Mein wichtigster Tipp lautet: Finger weg von der Unternehmenskultur! Diese kann man nicht zielgerichtet durch Kampagnen verändern oder gar von anderen Unternehmen kopieren. Nur zu oft wird durch Kultur-Kommunikations-Kampagnen die Kultur mehr beschädigt als zielgerichtet gestärkt. Statt mehr Eigenverantwortung, Beweglichkeit, Kreativität und Mut erntet man Schutzhandlungen, symbolischen Aktionismus und Zynismus.
Veränderungen finden in erster Linie auf den Ebenen von Strukturen und Prozessen statt. Es geht darum, die richtigen Bedingungen der Zusammenarbeit zu schaffen. Eine der wichtigsten Fragen hierbei lautet: Welche gelebten Managementpraktiken stehen der Wertschöpfung oder der Innovation im Wege?
2. Wie wirkt sich die ständige Veränderung der Unternehmen auf die Lernkultur aus?
Das kommt darauf an, wie sich die Mitarbeiter erleben. Als Getriebene der Märkte und der Unternehmensführung? Oder als Gestalter in einer dynamischeren Welt, welche nicht nur Gefahren sondern auch viele Chancen bereithält?
Unternehmen müssen die ständigen Veränderungen thematisieren und die Veränderungsfähigkeit als notwendige unternehmerische Stärke verstehen. Dazu gehört natürlich auch, die Kommunikationsweisen und Entscheidungswege anzupassen.
Eine Lernkultur kann von den ständigen Veränderungen in Unternehmen profitieren, wenn es gelingt, regelmäßig diese Veränderungen auf einer Metaebene zu behandeln und Ableitungen für die notwendigen Arbeitsbedingungen zu generieren.
3. Was bedeutet Lernkultur für Sie?
Der Begriff der Lernkultur ist vielschichtig. Ich verbinde mit Lernkultur einen fokussierten Blick auf diejenigen kulturellen Aspekte einer Organisation, welche die Lernfähigkeit auf individueller, kollektiver und organisationaler Ebene beeinflussen. Darüber hinaus lohnt es sich zu unterscheiden zwischen kulturellen Aspekten, welche die Wertschöpfung unterstützen und solchen, die die strategische Lernfähigkeit der Organisation fördern.
Die Lernkultur spiegelt die Verhältnisse einer Organisation wider. Und umso dynamischer und unvorhersehbarer die Märkte sind, in welchen eine Organisation agiert, umso erfolgsentscheidender wird eine passende Lernkultur. Diese aber kann man nicht durch interne Kommunikationsinitiativen kurzfristig kreieren. Vielmehr muss man über eine bedachte Führungs- und Managementarbeit Bedingungen schaffen, die es wahrscheinlich machen, dass sich eine günstige Lernkultur einstellt.
